L'organisation apprenante

Pour le développement d'une organisation apprenante

Pour Garvin (Harvard Business Revue juin-juillet 1993) une organisation apprenante est « une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances ».

Pour Philippe Zarifian « L’élément qui unifie toutes les dimensions d’une organisation apprenante peut s’exprimer ainsi : Apprendre de l’instabilité et des mutations et donc devenir actif face à cette instabilité, apprendre à s’affronter positivement au devenir qui par définition est incertain et le faire ensemble dans des démarches de communication active… ».

Par ailleurs, nous savons que " l’innovation repose sur un processus de création de connaissances nouvelles et dépend donc de la gestion des connaissances de l’organisation ; la performance de la gestion de l’innovation dépend alors de celle de la gestion des connaissances" (Schindler & Dudezert, 2007, p. 7).

Autrement dit, une organisation est dite "apprenante" quand chacun de ses membres participe au développement de savoirs partagés et quand l'organisation, par un processus de gestion des connaissances, apprend sur elle-même.

Si les intentions sont louables, la mise en oeuvre est complexe. C'est pourquoi nous proposons d'accompagner les équipes de direction souhaitant développer la dimension apprenante de leur organisation et en retirer tous les bénéfices dans un contexte concurrentiel.

 

Accompagner le développement d'une organisation apprenante

Finalité : Instaurer progressivement et collectivement les caractéristiques d’une organisation apprenante porteuse d’une offre de professionnalisation.

 

Le mode d'organisation de l'activité peut être plus ou moins apprenant pour ces membres et pour l'organisation elle-même. Les courants de recherche portant sur l'apprentissage en situation de travail (Workplace learning), l'apprentissage organisationnel (Argyris & Schön, 2002) ou l'organisation apprenante seront convoqués pour participer à cet accompagnement.

 

Notre offre, spécifiquement centrée sur le développement d'une organisation apprenante,  s'organise autour de deux axes :

  • une manière différente de penser la formation des personnels des établissements et notamment des instituts de formation
  • un accompagnement des instituts sous forme de recherche-intervention

 

Repenser le développement des compétences

Articuler les parcours de professionnalisation et l'apprentissage organisationnel.

Du côté de l'organisation: Nous accompagnons l'institut dans la conception et l'organisation d'un dispositif collaboratif de production de connaissances en son sein.

  • Dans un premier temps par la prise en compte de l'existant, du contexte organisationnel, des choix stratégiques des dirigeants (voir page relative au pilotage stratégique) et la formalisation d'une vision dynamique de la performance collective
  • Dans un second temps par la définition commune de parcours de professionnalisation et l'orientation vers des programmes de formation déclinés à Paris

     

Du côté des formations que nous organisons à Paris:

Il s'agit d'actions de formation spécifiquement articulées avec le premier point et programmées à Paris.

Celles-ci permettent aux formateurs, coordinateurs ou secrétaires pédagogiques de développer leurs compétences à la fois sur l'objet de la formation (exemple l'accompagnement pédagogique, le raisonnement clinique etc) et leur compétence à former leurs pairs (pairagogie). Les programmes de formation sont repensés dans ce sens et portent sur ces deux aspects.

 

La recherche-intervention

Il s'agit d'accompagner l'équipe de direction dans l'instauration progressive et participative des caractéristiques d’une organisation apprenante porteuse d’une offre de professionnalisation. 

Un certain nombre des caractéristiques listées ci-dessous sont probablement déjà respectées, les autres font l’objet d’un développement.

La finalité de la recherche-intervention proposée, consiste à s’approcher au plus près de celles-ci, de sorte à développer une forme d’intelligence collective.

Les caractéristiques d’une organisation apprenante peuvent se décliner ainsi [sur la base des travaux de (Corriveau, Letor, Périsset Bagnoud, & Savoie-Zajc, 2010) (Jorro & De Ketele, 2013) (Jorro & De Ketele, 2011) (Letor, 2009) (Merhan, Jorro, & De Ketele, 2015)]

 

  • Il s’agit ensemble de développer une compétence à innover qui s’élabore à partir de l’identification concertée de situations-problèmes articulées à une mission et perçues comme pouvant faire l’objet d’une modification « inédite » de nature à améliorer les services rendus à l’organisation et à chacun
  • Ce travail suppose un processus d’objectivation et d’explicitation, impliquant réflexion critique et controverse, s’établissant dans une relation de confiance en soi, à autrui et dans les dispositifs organisationnels
  • Le développement de cette professionnalité émergente se construit par un processus itératif de production, d’appropriation et de transformation par les acteurs concernés de connaissances professionnelles et organisationnelles plus ou moins partagées
  • Le travail en équipe se traduit par la production de traces collectives des savoirs et des savoir-faire accumulés, par le recueil de ces traces, leur formalisation et leur mise à disposition par la constitution d’une mémoire organisationnelle
  • Dans le cas où toute l’institution se met dans une dynamique d’organisation apprenante, le développement de la compétence à innover implique des dispositifs étroitement liés au contexte et à son évolution et donc des groupes de projets limités dans le temps et un fonctionnement flexible par réseaux de compétences diversifiées
  • Si le travail en organisation apprenante implique une déstabilisation / reconstruction des modes d’action habituels organisés et contient de ce fait une menace de l’ordre établi au sein de l’organisation (une « mise en intrigue » comme le souligne Ricœur), la persistance de l’engagement réside dans l’acceptation de ces remises en question dans une posture d’ami critique (Jorro A. , 2006) qui, à l’expérience, se révèle bénéfique pour chacun
  •  Dans ces conditions, l’exercice de la compétence à innover perdure au-delà de l’implantation des innovations déjà menées, car les situations changent et de nouvelles difficultés ou de nouveaux enjeux apparaissent
  • La reconnaissance de soi par soi, par les collègues, par la communauté éducative locale, est un des éléments centraux de l’engagement professionnel des acteurs, malgré parfois l’absence de reconnaissance institutionnelle des autorités centrales ou de ses représentants
  • Travailler dans de telles conditions permet de passer au-delà des émotions négatives qu’entraînent certaines situations de stress lié aux difficultés rencontrées ; par ailleurs, conformément à « la théorie de l’élargissement et du développement constructif des émotions positives de Frederikson » (reprise par Théorêt et Leroux, (Théorêt & Leroux, 2014, p. 67), les émotions positives ressenties par les uns et les autres ont tendance à s’étendre à tout le groupe qui travaille en collaboration. Cette dernière caractéristique rejoint la prise de conscience de l’importance de la dimension émotionnelle dans l’engagement professionnel (Jorro & De Ketele, 2013)

Les modalités précises du déploiement de cette approche sont à décliner en fonction de chaque projet. Nous nous tenons à votre disposition pour les envisager.

ipra@ipraformation.com

 

Atelier collaboratif: conception d'un outil d'autoévaluation

Conception collaborative d'un outil d'autoévaluation de la capacité apprenante d'un institut de formation.

 

6 jours programmés à Paris (Centre) 25 janvier 15 février 21 mai 13 juin 24 septembre 15 novembre 2019